Bilan « Prépa retraite » Paris : Tout commence par un premier rendez-vous d’information « Nous contacter ».

Le bilan Prépa retraite par MAM-RH

Introduction : Pourquoi est-il indispensable de préparer sa retraite ?

1/ Le bilan « Prépa retraite » pour construire un nouveau projet de vie cohérent.

2/ Le déroulement et les différentes étapes du bilan « Prépa retraite »

3/ Les outils et supports du bilan « Prépa retraite »

4/ Le rôle du consultant

5/ Les conditions pratiques de réalisation du bilan « Prépa retraite »

Introduction : Pourquoi est-il indispensable de préparer sa retraite ?

Dois-je liquider ma retraite ?

Quel est le meilleur moment pour prendre ma retraite ?

Combien de trimestres me reste-t-il à valider ou à cotiser pour une retraite à taux plein ?

Puis-je liquider ma retraite et continuer à exercer une activité professionnelle ?

J’ai 57 ans, mon corps ne répond plus, vers quel métier me reconvertir ?

Puis-je continuer à travailler dans ces conditions de travail dégradées ?

J’adore mon travail, pourquoi m’arrêter ? J’ai tant de choses à transmettre.

Créer ou reprendre une activité à 57 ans ? En ai-je l’envie, l’idée, les compétences, les ressources financières, un environnement familial soutenant ?

À 62 ans, je peux liquider ma retraite, et après ? Comment vais-je occuper mes journées ?

Passer en indépendant, pour moi qui ai toujours été salarié, est-ce possible ? Souhaitable ? Réalisable ?

À 59 ans, je viens d’être licencié, que faire ? Partir sur un nouveau projet professionnel plus ou moins éloigné de ce que je fais ou chercher à valider les quelques trimestres qu’ils me manquent pour liquider ma retraite à taux plein ?

Ma pension retraite me permettra-t-elle de subvenir à mes dépenses et maintenir un niveau de vie convenable ? …

Ces questionnements, qui ont pour point commun d’intervenir à un âge où se pose la possibilité plus ou moins proche de liquider sa retraite, appellent des réponses différentes. 

Une multitude de critères doivent être évalués pour décider d’arrêter, diminuer, changer, créer ou reprendre une activité. 

On peut diviser ces critères selon qu’ils relèvent du rapport de la personne à son travail, du nombre de trimestres que la personne doit valider et/ou cotiser, de son environnement familial, financier, géographique ou de facteurs extérieurs (marché du travail, niveau de la demande sur les biens et services considérés, possibilité ou pas de se mettre en indépendant dans le domaine envisagé …). 

Parce que nous pensons, chez MAM-RH, que chaque situation est différente et que ce choix vous appartient, nous vous proposons un accompagnement personnalisé pour vous aider à anticiper et à vous réapproprier votre avenir avec optimisme et sérénité.  

Test retraite : Êtes-vous prêt.e à démarrer une autre histoire ?

Afin de vous aider à vous projeter dans l’avenir et à mieux vous y préparer, nous vous avons concocté 10 questions pour obtenir votre « profil retraite ».

1/ Le bilan « Prépa retraite » pour construire un nouveau projet de vie cohérent.

Le bilan « Prépa retraite » vous permet de faire le point sur vos compétences, aptitudes et motivations et vous projeter dans l’avenir en construisant un projet réaliste vous permettant de poursuivre une activité rémunérée jusqu’à la retraite ou de travailler autrement dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle.

Le bilan « Prépa retraite »est une aide à la décision. Par celui-ci, vous devenez acteur dans l’ajustement de votre activité́, au regard de vos compétences, de vos aspirations, des réalités de l’entreprise et de l’emploi et des dispositifs mobilisables.

Le bilan « Prépa retraite » bénéficie à la fois au salarié et à l’employeur car le salarié senior est acteur de ses choix et l’entreprise retrouve un salarié motivé par son ou ses projets professionnels.

Le bilan « Prépa retraite », pour qui ?

• Pour les salarié.es, entrepreneurs, indépendant.es, de plus de 50 ans amené.es, par choix ou par obligation, à se poser la question d’une évolution ou d’une reconversion professionnelle pour poursuivre une activité rémunérée ou bénévole jusqu’à la retraite (voire au-delà) et/ou pour travailler différemment dans le contexte d’allongement de la vie professionnelle et, ainsi, préparer une transition sereine vers la retraite.
• Pour les entreprises engagées dans la gestion des emplois et des carrières de leurs collaborateurs seniors, soucieuses de mettre à profit l’expérience et les compétences de ces populations en les accompagnants jusqu’à leur « offboarding ».

Vous souhaitez écrire une nouvelle histoire après votre carrière ? Laissez-nous vous accompagner dans la réalisation d’un projet qui vous tienne véritablement à cœur.

Le bilan « Prépa retraite », pourquoi ?

Voici une liste non exhaustive d’exemples de situations qui peuvent vous inciter à réaliser un bilan « Prépa retraite » :

• Vous vous interrogez sur comment évoluer ou vous reconvertir professionnellement pour poursuivre une activité rémunérée jusqu’à la retraite et souhaitez avoir des pistes pour redynamiser votre dernière partie de carrière dans l’entreprise.
• Vous êtes en situation de burnout.
• Vous aspirez à travailler autrement dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, à retrouver une activité qui ait du sens.
• Vous souhaitez préparer en amont votre passage à la retraite, ouvrir des perspectives de développement personnel : peur de l’inactivité, retraite progressive, repousser ou avancer l’âge de votre départ en retraite…

Vous allez pouvoir, au travers d’entretiens, de recherches personnelles et de confrontation au marché du travail, répondre à vos interrogations et construire un plan d’action répondant à vos objectifs.

2/ Le déroulement et les différentes étapes du bilan « Prépa retraite »

Le bilan « Prépa retraite » comprend 3 phases essentielles :

1- Une phase préliminaire qui a pour objet de :

• Définir et d’analyser la nature de vos attentes
• Identifier vos besoins et vos objectifs
• Comprendre votre contexte
• Analyser vos ressources et vos freins
• Vous informez sur les conditions du déroulement de la méthode et poser le cadre de travail (format le plus adapté, objectifs de l’accompagnement, modalité de réalisation …)

Pour cela nous vous demandons de venir au premier entretien avec votre dernier relevé de carrière. (Ce document est à demander sur le site : https://www.info-retraite.fr/portail-info/home.html).

2- Une phase d’investigation permettant :

a. Une investigation centrée sur votre parcours personnel et professionnel

• Diagnostic sur votre situation globale pour mettre en évidence vos contraintes, vos leviers personnels et familiaux, vos charges, d’éventuelles problématiques de santé à prendre en compte, votre situation professionnelle et le nombre d’années restant à travailler…
• Analyser vos motivations et intérêts professionnels et personnels
• Analysez votre rapport au travail, vos valeurs, votre identité professionnelle
• Cerner votre personnalité notamment avec l’utilisation de test(s) de personnalité
• Identifier vos compétences, vos savoir-faire et aptitudes professionnelles et personnelles
• Faire émerger votre projet : analyse des différentes possibilités, évaluation de la faisabilité.

b. Une investigation centrée sur le marché du travail – identification et exploration

• Exploration des voies transverses au sein ou à l’extérieur de l’entreprise
• Exploration de la transférabilité des savoir-faire : comment utiliser ailleurs et autrement vos aptitudes et vos compétences, en cohérence avec vos aspirations personnelles et votre stratégie de fin de carrière ?
• Validation qui, par la voie d’entretiens personnalisés et la réalisation d’enquêtes auprès de professionnels, permet de :

• Confronter votre projet aux opportunités de votre entreprise ou du marché externe
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de votre projet professionnel, et le cas échéant d’un projet de formation
• Ajuster et prioriser vos projets
• Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de votre projet
• Travailler sur votre CV et votre portefeuille de compétences

3. Une phase de conclusion permettant de :

• Synthétiser les différents éléments du projet
• Vous approprier les résultats et de déterminer les conditions et les moyens de réalisation de votre projet
• Valider votre plan d’action
• Remettre un document de synthèse

Un entretien de suivi du bilan est prévu entre 3 et 6 mois après la conclusion du bilan « Prépa retraite ».

3/ Les outils et supports du bilan « Prépa retraite »

La phase d’investigation s’appuie sur de nombreux exercices et tests permettant de recueillir tous les éléments à prendre en compte pour l’élaboration de votre projet.

Des supports d’auto-évaluation et des questionnaires vous seront proposés pour identifier vos compétences, repérer vos motivations ou encore analyser vos sources de satisfaction et d’insatisfaction au travail.

Des tests standardisés (personnalité, intérêts) complètent ces exercices afin d’analyser de façon objective votre personnalité et vos modes de fonctionnement au travail.

Vous pouvez également être invité à solliciter votre entourage personnel et/ou professionnel avec un questionnaire de type 360° vous permettant d’explorer la manière dont vous pouvez être perçu de l’extérieur.

Enfin, une enquête professionnelle approfondie, menée sous la supervision de votre consultant, vous permettra de confronter vos pistes à la réalité pour en vérifier le degré de réalisme et en dessiner le plan d’action.

4/ Le rôle du consultant

Lors du bilan « Prépa retraite », le consultant veillera à ce que vous vous appropriiez chaque étape de la démarche. Il vous impliquera dans l’exploitation des outils et vous informera de la finalité de chaque exercice proposé. Son credo : vous êtes l’acteur de votre bilan car vous êtes l’acteur de votre carrière.

Le bilan « Prépa retraite » est avant tout un moment pour vous, un moment de pause qui doit vous permettre de (re)prendre les rênes de votre trajectoire professionnelle, de reprendre confiance en votre potentiel, de vous recentrer et de vous redynamiser.

Votre consultant est là pour vous accompagner dans ce cheminement, vous guider et vous encadrer étape après étape afin de vous aider à structurer votre réflexion professionnelle de façon méthodique et logique. Il ne portera pas sur vous un jugement positif ou négatif car son rôle n’est pas de vous évaluer par rapport à une norme : il se place simplement à vos côtés pour analyser avec vous vos moteurs et vos freins, vos aspirations et vos contraintes, avec objectivité. Il met son expertise à votre service et vous guide dans l’élaboration d’un projet qui vous ressemble.

5/ Les conditions pratiques de réalisation du bilan « Prépa retraite »

Modalités d’évaluation

L’ensemble des éléments recueillis et analysés durant votre bilan « Prépa retraite » (votre profil, votre projet et votre plan d’action) vous sera ensuite restitué lors du dernier entretien par votre consultant sous la forme d’une synthèse écrite, strictement confidentielle.

Trois à six mois après la fin de votre bilan, un rendez-vous est prévu avec le consultant pour faire le point sur l’état d’avancement de votre projet et repérer les réajustements éventuels à apporter à votre plan d’action.

Durée et rythme de l’accompagnement bilan « Prépa retraite »

Le bilan « Prépa retraite » tel qu’il est mis en œuvre dans notre cabinet comporte 15 heures d’entretien individuel avec votre consultant, soit 10 séances de 1h30 (en face à face en présentiel ou en distanciel) réparties sur 10 à 15 semaines, auxquelles il faut ajouter environ 9 heures minimum de travail personnel. 

Un entretien de suivi du bilan est prévu entre 3 et 6 mois après la conclusion du bilan « Prépa retraite ».

Délai d’accès

15 jours maximum, un calendrier personnalisé sera défini avec vous.

Je suis intéressé.e

Bilan de compétences Paris : Tout commence par un premier rendez-vous d’information « Nous contacter »

1/ Le bilan de compétences pour construire un projet professionnel cohérent

Davantage qu’une évaluation de vos acquis professionnels, le bilan de compétences vise l’élaboration d’un projet professionnel pertinent. Que l’on souhaite évoluer au sein de son entreprise, se repositionner de façon efficace sur le marché de l’emploi, lancer sa propre activité ou se reconvertir vers un nouveau métier, le bilan de compétences constitue le bon outil pour clarifier son projet, en vérifier la cohérence puis mettre en place une stratégie concrète pour sa réalisation. Un projet professionnel réaliste, accompagné d’un plan d’action clair est le résultat d’un bilan de compétences bien mené.

Avant d’aller plus avant dans l’exploration du bilan de compétences, il convient de se pencher sur sa finalité : qu’entend-on par « projet professionnel cohérent » ? Le projet idéal doit répondre à trois critères :

-> Il doit s’appuyer sur vos compétences : celles que vous avez développées au cours de vos expériences et formations antérieures, celles que vous pourriez acquérir avec un complément de formation et enfin celles que vous avez personnellement développées, les compétences transversales ou « soft skills », tels que le sens de l’organisation, le leadership, la créativité ou encore la maîtrise de soi.

-> Il doit aussi correspondre à vos motivations profondes, c’est-à-dire refléter vos centres d’intérêts, vos valeurs professionnelles et vos critères de choix pour le poste ou l’entreprise : degré de diversité des tâches, marge d’autonomie, esthétique de l’environnement de travail, prestige de la société, soutien apporté à autrui, avantages en nature… Nous avons tous une idée de ces critères de choix, de nos intérêts et valeurs mais il est souvent difficile de les hiérarchiser : il faut pouvoir identifier vos besoins fondamentaux, ceux dont vous ne pourriez pas vous passer afin de vous épanouir réellement dans votre activité professionnelle.

Le respect de ces deux premiers critères permet d’associer performance et bien-être au travail, deux conditions pour assurer la pérennité d’un projet professionnel.

-> Le projet doit enfin correspondre à la réalité : tout d’abord la vôtre, c’est-à-dire vos contraintes et priorités (personnelles, familiales, géographiques, salariales…), puis celles de votre environnement professionnel (perspectives d’évolution dans votre entreprise, marché de l’emploi, secteur économique…). Votre projet doit donc répondre à des besoins réels (ceux de votre employeur, des recruteurs ou de vos clients potentiels), pour lesquels vous percevrez une rémunération (salaire ou bénéfices).

Ce n’est qu’une fois ces trois critères réunis que l’on peut parler de projet professionnel cohérent. Il ne reste alors plus qu’à élaborer le plan d’action qui en guidera la mise en œuvre !

2/ Le déroulement et les différentes étapes du bilan de compétences

Le bilan de compétences se déroule en trois phases : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de synthèse.

-> La phase préliminaire

Tout commence par un premier entretien individuel, gratuit et sans engagement, avec votre consultant : « Nous contacter ».

Celui-ci écoute et analyse votre demande de façon à vérifier avec vous si le bilan de compétences est le dispositif qui correspond à vos besoins. Il vous informe sur l’ensemble de la démarche : objectifs, confidentialité, outils utilisés, rythme des rendez-vous… Cette phase préliminaire vous permet de mesurer l’adéquation du bilan avec vos attentes et elle permet au consultant de vous proposer une prestation « sur mesure », adaptée à votre profil et à vos objectifs. Vous disposez ainsi de tous les éléments vous permettant de décider de vous lancer dans la démarche.

-> La phase d’investigation

Cette phase qui représente la majeure partie du bilan de compétences se déroule en deux temps : une étape de « respiration » puis une étape d’élaboration de projet.

Le premier temps de respiration vous permettra d’effectuer un « pas de côté » par rapport à votre situation professionnelle et de prendre de la hauteur sur votre parcours. Ce moment de prise de recul, pendant lequel vous vous interrogerez sur votre activité, vos réalisations, vos valeurs et motivations, poursuit un double objectif : vous amener à prendre conscience de votre potentiel tout en opérant un appel d’air vous permettant d’envisager de nouvelles pistes professionnelles. 

Cette étape vous permet d’identifier vos compétences, de prendre conscience de votre personnalité au travail, de faire le point sur vos sources de satisfaction professionnelle, de définir vos leviers de réussite tout en identifiant les freins éventuels à l’évolution de votre carrière. Elle vous permet également de clarifier vos besoins, vos valeurs et priorités. En prenant appui sur l’ensemble des informations ainsi recueillies, l’étape suivante va se centrer sur l’exploration et la validation de nouvelles pistes professionnelles.

Ce second temps de la phase d’investigation dédié à l’élaboration du projet vous permettra de faire émerger de nouvelles pistes correspondant à votre profil (compétences, personnalité et motivations). Elles sont alors hiérarchisées selon leur degré de « désirabilité ». Celles qui retiennent le plus fortement votre attention sont ensuite travaillées de façon plus approfondie afin d’éprouver leur degré de « faisabilité ». Pour ce faire, les différentes pistes envisagées sont confrontées à la réalité : votre réalité tout d’abord, c’est-à-dire vos ressources et vos contraintes (facteur temps, facteur financier, critères géographiques, réseau…) puis la réalité de l’environnement (opportunités du marché ou perspectives de mobilité interne, possibilités de formation le cas échéant…). A l’issue de ce travail de confrontation à la réalité, subsiste généralement une, voire deux pistes professionnelles concrètes : votre projet principal et éventuellement un projet de transition si le projet principal ne peut être mis en œuvre à court terme, ou un projet alternatif si le projet principal comporte quelques risques de ne pouvoir aboutir.

A ce stade peut débuter la dernière partie de votre bilan de compétences : la phase de synthèse, essentiellement dédiée à l’élaboration de votre plan d’action.

-> La phase de synthèse

Le plan d’action de votre projet, élaboré en lien étroit avec votre consultant, va s’appuyer sur l’ensemble des informations recueillies pendant la phase d’investigation et tenir compte des ressources et des contraintes identifiées. Il doit être concret (actions à mettre en œuvre), s’inscrire dans un calendrier réaliste (étapes et délais de réalisation) et comporter des informations précises (contacts à prendre, structures identifiées comme relais ou support de vos démarches…). Ce plan d’action constituera pour vous une feuille de route pour mettre en œuvre les différentes phases de votre projet professionnel et le voir devenir réalité !

3/ Les outils et supports du bilan de compétences

La phase d’investigation s’appuie sur de nombreux exercices et tests permettant de recueillir tous les éléments à prendre en compte pour l’élaboration de votre projet.

Des supports d’auto-évaluation et des questionnaires vous seront proposés pour identifier vos compétences, repérer vos motivations ou encore analyser vos sources de satisfaction et d’insatisfaction au travail. Des tests standardisés (personnalité, intérêts) complètent ces exercices afin d’analyser de façon objective votre personnalité et vos modes de fonctionnement au travail. Vous pouvez également être invité à solliciter votre entourage personnel et/ou professionnel avec un questionnaire de type 360° vous permettant d’explorer la manière dont vous pouvez être perçu de l’extérieur.

Enfin une enquête professionnelle approfondie, menée sous la supervision de votre consultant vous permettra de confronter vos pistes à la réalité pour en vérifier le degré de réalisme et en dessiner le plan d’action.

4/ Le rôle du consultant

Lors d’un bilan de compétences, le consultant veillera à ce que vous vous appropriiez chaque étape de la démarche. Il vous impliquera dans l’exploitation des outils et vous informera de la finalité de chaque exercice proposé. Son credo : vous êtes l’acteur de votre bilan car vous êtes l’acteur de votre carrière. Le bilan de compétences est avant tout un moment pour vous, un moment de pause qui doit vous permettre de reprendre les rênes de votre trajectoire professionnelle, de reprendre confiance en votre potentiel, de vous recentrer et de vous redynamiser.

Votre consultant est là pour vous accompagner dans ce cheminement, vous guider et vous encadrer étape après étape afin de vous aider à structurer votre réflexion professionnelle de façon méthodique et logique. Il ne portera pas sur vous un jugement positif ou négatif car son rôle n’est pas de vous évaluer par rapport à une norme : il se place simplement à vos côtés pour analyser avec vous vos moteurs et vos freins, vos aspirations et vos contraintes, avec objectivité. Il met son expertise à votre service et vous guide dans l’élaboration d’un projet qui vous ressemble.

5/ Les conditions pratiques de réalisation d’un bilan de compétences

-> Modalités d’évaluation

L’ensemble des éléments recueillis et analysés durant votre bilan
de compétences (votre profil, votre projet et votre plan d’action)
vous sera ensuite restitué lors du dernier entretien par votre
consultant sous la forme d’une synthèse écrite, strictement
confidentielle.

Six mois après la fin de votre bilan, un rendez-vous est prévu avec
le consultant pour faire le point sur l’état d’avancement de
votre projet et repérer les réajustements éventuelsà apporter à
votre plan d’action.

-> Durée et rythme

Le bilan de compétences tels qu’il est mis en œuvre dans notre cabinet comporte 16 heures d’entretien individuel avec votre consultant, soit 8 ou 10 séances de 1h30 ou 2h réparties sur 3 mois, auxquelles il faut ajouter environ 10 à 12 heures minimum de travail personnel. 

–> Délai d’accès

15 jours maximum, un calendrier personnalisé sera défini avec vous. Dans le cas où vous sollicitez un financement par Pôle Emploi ou autre, assurez-vous des délais de traitement de votre demande.

Je suis intéressé(e) 

Pour aller plus loin sur les financements des bilans de compétences :

Bilan de compétences CPF : tout ce que vous devez savoir avant de vous lancer

Bilan de compétences Pôle Emploi : Comment cela peut vous aider à trouver un emploi ?

6/ Cadre légal et règlementaire :

* Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8
du Code du travail.
        * Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des
agents de l’État [3]
        * LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 [4] pour la liberté de choisir
son avenir professionnel
        * Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 [5] relatif aux actions de
formation et aux bilans de compétences

Links :

[1] https://rhf-agefiph.defi-metiers.fr/accessibilite-de-la-formation
[2] https://www.mam-rh.fr/prise-de-rendez-vous/
[3]
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020972243&dateTexte=&categorieLien=id
[4]
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=id
[5]
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=303604E81D20818241AE26CDD0FE1239.tplgfr28s_1?cidTexte=JORFTEXT000037883747&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000037882338

Vincent MARITANO

Directeur de MAM-RH

Notre équipe de spécialistes en accompagnement professionnel peut répondre à toutes vos questions lors d’un rendez-vous d’information gratuit et confidentiel: Nous Contacter

Réussir sa reconversion :

S’il n’existe pas de recette miracle pour réussir sa reconversion, plusieurs ingrédients y participent grandement.

Lors d’un bilan de compétences, l’accent sera mis sur la dimension réaliste et réalisable de votre projet de reconversion. L’évaluation de l’aspect réaliste de votre projet passe par la détermination d’un faisceau d’indices relevant de critères objectivables et d’autres plus subjectifs.

Parmi les critères objectivables on peut citer le type et le niveau de diplôme requis pour accéder à la profession, l’état du marché du travail sur le métier considéré en un temps et un lieu donné, la bonne connaissance du métier souhaité acquise par des enquêtes-métier ou le niveau des compétences que vous avez développées au cours de votre expérience professionnelle pouvant être mobilisés dans le cadre de votre projet de reconversion.

Des éléments plus subjectifs liés au sens que vous donnez à votre implication au travail, aux leviers de motivation qui vous animent, au degré de soutien de votre entourage, au réseau de connaissances que vous pouvez mobiliser pour vous aider à réaliser votre projet, au moyen financier dont vous disposez, à votre situation professionnelle actuelle… doivent également être pris en compte pour alimenter ce faisceau d’indices rendant votre projet de reconversion réaliste. Un des grands avantages de Paris et de la région parisienne est la multitudes d’offres d’emplois dans l’ensemble des secteurs, beaucoup de personnes habitants en province font le choix de déménager pour un nouvel emploi dans leur secteur d’activité.

Pour comprendre l’imbrication de ces éléments, je vous présente la lettre écrite par Laetitia T, accompagnée en bilan de compétences dans le cadre d’une demande de financement d’un Congé Individuel de Formation adressée au FONGECIF idf.

« Après un DEUG LEA Anglais Allemand et un Master 2 Management et Ingénierie des Industries du Tourisme, j’ai travaillé 4 ans dans le secteur touristique sans m’y épanouir.
Depuis maintenant 8 ans, j’occupe un poste d’assistante de direction auprès d’un architecte expert près les compagnies d’assurance. Je suis en charge de l’ouverture, du suivi et de la gestion des dossiers jusqu’à leur clôture, en lien direct avec les assurés victimes d’accidents de la vie et les compagnies d’assurance.

Au fil des années, s’est révélé à moi le plaisir d’être en contact téléphonique avec des personnes handicapées, leur apportant écoute et accompagnement personnel. Ce déclencheur m’a permis d’initier une réflexion profonde sur le sens que je souhaitais donner à mon travail. Je me suis aperçue que j’étais en quête d’identité dans un parcours professionnel où le travail était vu comme alimentaire car tout simplement pas ou peu épanouissant.

J’ai donc initié une réflexion personnelle qui m’a amenée à faire un bilan de compétences avec le cabinet MAM-RH. Ayant entamé cette démarche avec déjà en tête l’idée que je voulais avoir une utilité sociale qui passerait par l’accompagnement d’autrui, j’ai suivi les étapes proposées par mon coach. Grâce à un faisceaux d’indices amené par le biais de tests psycho-professionnels, j’ai petit à petit conduit ma réflexion vers le métier que je souhaite exercer aujourd’hui.

J’avais eu une expérience de bénévolat dans un relais parental « coup d’pouce 92 », association ayant pour but d’accueillir les enfants de parents se retrouvant dans l’incapacité temporaire de s’occuper de leurs enfants. Cette expérience m’avait donné le goût pour l’accompagnement des personnes en difficulté.

Le bilan de compétences a confirmé mon intuition à travailler dans le secteur social puis mon coach m’a présenté le CAFERUIS comme sésame pour intégrer le secteur social à un poste de cadre.

Le Certificat d’Aptitude à la Fonction d’Encadrement et de Responsable d’Unité d’Intervention Sociale atteste des compétences professionnelles pour occuper un poste de cadre dans les secteurs social, médico-social et sanitaire. Il permet d’exercer comme cadre intermédiaire des établissements ou services du secteur associatif, des organismes de protection sociale de la fonction publique territoriale et hospitalière. La formation s’articule sur deux ans avec 400 heures de cours. Sa réussite est conditionnée par la rédaction d’un mémoire ainsi que la réalisation d’un stage d’une durée d’un an.

Pour asseoir le projet qui se dessinait, j’ai pu rencontrer et questionner, par le biais de mon coach, des professionnels du secteur et notamment Sophie M, adjointe de direction d’un ESAT (Etablissement de Service et d’Aide par le Travail), ayant un profil très similaire au mien (master en tourisme puis CAFERUIS). Aujourd’hui elle travaille pour l’Association des Paralysés de France à l’ESAT …à …. Son action s’inscrit dans le secteur médico-social. Elle manage une équipe de 15 personnes divisée en deux groupes : l’un à caractère social (atelier de formation, terrain), l’autre axé sur le médico-social (assistance sociale, psychologue…) pour 70 travailleurs en situation de handicap accueillis dans l’établissement.

Toujours par l’entremise de mon coach, j’ai également pu échanger avec Léa T, conseillère sociale pour Paris Habitat et bénévole à la Protection Civile depuis 12 ans, qui, forte de sa double casquette bénévole et salariée du secteur social, m’a apporté son approche du secteur. J’ai interviewé Patricia S, bénévole à la Croix Rouge et enfin Karine B, assistante sociale à la Mairie de Paris, qui m’a confortée dans l’idée de passer le CAFERUIS pour accéder à un poste de cadre, au regard de mon bagage universitaire.

J’ai également participé à une soirée-rencontre des acteurs de l’économie solidaire au cours de laquelle j’ai pu avoir une première approche du secteur social et de ses enjeux politiques et économiques vastes. Je me suis entretenue avec une bénévole de l’association « Lire et faire lire », qui a confirmé mon goût pour le travail auprès des enfants. J’ai aussi échangé avec Marie M, chargée de projet Ressources humaines et diversité à l’UDES (Union des Employeurs de l’Economie Sociale et Solidaire), qui m’a donné une vue d’ensemble sur l’organisation des différentes structures du monde du social, les implications et enjeux politiques de chaque acteur et un aperçu du jargon spécifique utilisé dans ce monde encore nouveau pour moi. La personne ressource la plus pertinente de cette soirée a probablement été Jean-Luc, formateur et jury du CAFERUIS, qui m’a aiguillée et renseignée sur mon projet professionnel et la formation que je m’apprête à débuter.

Enfin, je suis allée, lors de journées portes ouvertes, visiter les établissements proposant la formation qui m’intéresse. J’en ai choisi deux selon mon secteur géographique et leur renommée. Il s’agit de l’ETSUP et de l’IRTS.

L’ETSUP, école supérieure du travail social, est une des premières écoles de formation sociale née de l’après-guerre mondiale, dans un contexte où les femmes, devenues surintendantes d’usines pour remplacer les hommes partis au front, se sont vues confier des responsabilités professionnelles inédites.

Cette école forme les acteurs de l’action sociale (directeur d’établissement ou de service, cadre intermédiaire, mais aussi éducateurs spécialisés, assistantes sociales…)
L’Institut Régional de Travail Social est un établissement d’enseignement supérieur et professionnel dans le secteur social, médico-social et sanitaire.

Mon projet est donc de commencer la formation en février 2019 afin d’en sortir diplômée en juin 2020.
Ensuite, à court terme, j’utiliserai mon réseau pour trouver un poste de directrice adjointe ou chef de service dans une structure de jour accueillant des enfants en difficulté familiale, type Institut Médico Educatif dans Paris ou en région parisienne. En parallèle, je proposerai ma candidature aux offres d’emploi le plus proche de mon domicile. La consultation des offres d’emploi de directrice adjointe ou chef de service indique la nécessité de valider le CAFERUIS.

En occupant cette nouvelle fonction, je compte redonner du sens à mon travail au quotidien et retrouver un plein épanouissement professionnel. Enfin, à plus long terme, j’envisage d’évoluer vers un poste de directrice de centre.

Grâce à mon bilan de compétences chez MAM-RH et à ces mois de réflexion, je me sens aujourd’hui gonflée d’un grand enthousiasme et d’une motivation puissante. Consciente des difficultés à dépasser pour réussir cette formation, je sais que le jeu en vaut la chandelle pour changer de vie et retrouver l’envie d’aller travailler tous les matins. »

Cette lettre met bien en évidence l’imbrication des éléments permettant à Laetitia, au fil des mois, de passer d’un état d’insatisfaction dans son rapport au travail « le travail était vu comme alimentaire car tout simplement pas ou peu épanouissant » à un travail ré-enchanté « je me sens aujourd’hui gonflée d’un grand enthousiasme et d’une motivation puissante ».

Ce ré-enchantement passe par la mise en parallèle de ces expériences passées dans le secteur social en tant que bénévole, du plaisir qu’elle ressent, sur son poste actuel, à écouter et réconforter les personnes handicapées par téléphone, de la découverte d’un nouveau métier à travers la réalisation d’enquête auprès de professionnels, de la volonté de donner une utilité sociale à son engagement professionnel, des résultats des tests qui mettent en évidence la dimension d’aide et de soutien de sa personnalité, d’un marché du travail porteur sur ce secteur d’activité, de la possibilité d’intégrer un organisme de formation reconnu…

Trois autres acteurs qui apparaissent en filigrane dans cette lettre rendent également réaliste et réalisable le projet de reconversion de Laetitia.

Le premier de ces acteurs est l’employeur actuel de Laetitia qui accepte de la laisser partir en formation quelques jours par mois pendant 18 mois. Cet accord qui nécessitera une réorganisation du cabinet d’architecture est permis par le deuxième acteur, le FONGECIF idf qui accepte de prendre en charge, par ce CIF, à la fois le coût de la formation mais également reverse à l’employeur de Laetitia, la part du salaire pendant laquelle Laetitia est en formation. Cette prise en charge du FONGECIF idf est évidemment un élément central dans la concrétisation du projet de reconversion de Laetitia. Le troisième acteur, enfin, est l’entourage familial de Laetitia qui la soutient dans son projet.

Dans sa quête de ré-enchantement professionnel, Laetitia a passé la première étape puisque le FONGECIF idf a donné son accord de prise en charge, elle est désormais en attente d’acceptation de sa candidature à l’une des deux écoles sélectionnées.

Comment changer de travail ? de poste ? de métier ?

La vie professionnelle de l’adulte n’est plus « un long fleuve tranquille » mais est fait de questionnements, de réajustements, de crises, de ruptures et de moments clé.

Vous vous trouvez actuellement dans un contexte fait d’incertitudes qui vous amènent à vous questionner, à envisager des réajustements ou des changements de vie, voire à douter en l’avenir et en votre pouvoir d’agir.

Souvent, face à ce désir, cette obligation ou ce besoin de changement de poste ou de métier, vous vous retrouvez démuni ou désorganisé quant à la « marche à suivre » . Vous souhaitez utiliser la bonne méthodologie mais vous n’êtes pas sûr(e) que celle choisie soit la bonne.

Mais, en amont, vous êtes-vous posé(e) les bonnes questions ? Avez-vous identifié les raisons de ce changement ? Avez-vous fait un point sur votre situation, vos motivations, vos attentes, vos compétences, votre potentiel ? Avez vous validé ce choix en rencontrant des professionnels ? Celui-ci est il en adéquation avec le marché du travail ?

Pour ce faire, prenez un temps de « pause », adressez-vous à un consultant en bilan de compétences pour vous aider à réfléchir à tous ces points, à mûrir votre décision et à mettre toutes les chances de votre côté pour réussir ce changement quel qu’il soit : changement de poste – changement de métier – reconversion professionnelle.

Que peut vous apporter un consultant/coach ?

Dans un premier temps, une meilleure connaissance de soi par l’identification, l’appropriation et l’argumentation de vos valeurs, vos motivations, vos attentes, vos éléments de personnalité, vos compétences et votre potentiel.

Mais aussi une aide à l’exploration de la transférabilité des vos savoir-faire, c’est à dire comment les utiliser ailleurs et autrement tout en étant en cohérence avec vos aspirations personnelles

Dans un second temps, une méthodologie de travail pour déterminer et valider ce changement de métier / poste :

• Identifiez vos secteurs d’activité de prédilection : dresser une liste des secteurs d’activités qui vous intéressent, ceux que vous souhaiteriez découvrir…
• Etudiez les fiches métiers : fiches métiers APEC, fiches Rome, vidéo métiers…
• Explorez la transférabilité de vos compétences, de vos aptitudes tout en tenant compte de vos aspirations personnelles : identifiez vos compétences transférables et celles à acquérir.
• Consultez les offres d’emploi du métier visé et vérifiez l’adéquation avec vos compétences,
• Confrontez votre projet aux opportunités de votre entreprise ou du marché externe (marché de l’emploi),
• Validez, par voie d’entretiens personnalisés et de réalisation d’enquêtes métiers auprès de professionnels votre choix : utilisez dans un premier temps votre ou notre réseau pour obtenir des contacts afin d’effectuer vos enquêtes métiers.
• Recensez les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de votre projet professionnel, et le cas échéant d’un projet de formation.
• Prévoyez les principales étapes de la mise en œuvre de votre projet : établissez un plan d’action.
• Travaillez votre cv et votre lettre motivation : préparez une offre de service « attrayante », suscitez l’intérêt du recruteur.
• Passez à l’action !

Définir son projet professionnel c’est se donner les moyens, l’opportunité de réfléchir et de pouvoir répondre à différentes questions : ai-je besoin d’obtenir un diplôme pour faire reconnaître mon expérience professionnelle (par la VAE) ? Comment créer son entreprise ? Comment choisir une formation ? Comment puis-je réussir ma recherche d’emploi ?Comment puis-je utiliser mon réseau professionnel efficacement ? Comment définir et mettre en avant mes compétences ? Comment puis-je me préparer à un entretien de recrutement ? Comment puis-je mettre en avant les softs skills demandés par les recruteurs ?

Réfléchir à son projet professionnel, c’est prendre ou reprendre en main son avenir en se posant les bonnes questions. Pour répondre à toutes ses questions, il faut prendre le temps de se poser, prendre de la distance. Participer à un Bilan de Compétences permet cela.

Faire reconnaître son expérience par l’obtention d’un diplôme par la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est un travail exigent d’identification de ses compétences par rapport au référentiel du diplôme choisi. Ce souhait peut répondre à un besoin de reconnaissance individuelle ou de reprise de confiance en soi par la valorisation de son parcours par exemple. Mais ce souhait ne doit pas occulter le temps nécessaire à cet exercice et il semble judicieux de s’assurer également du besoin concret ou non de ce diplôme dans un processus de recrutement ou de mobilité interne. En d’autres termes, cette réflexion de l’utilité ou non d’une démarche VAE peut-être réalisée au cours d’un bilan de compétences qui pourrait, par exemple, permettre de réfléchir à l’obtention d’un diplôme supérieur par la formation ou confirmer ce projet de VAE. Dans ce cas, le Bilan de Compétences permettra alors la rédaction du livret I, étape de recevabilité nécessaire dans le parcours VAE.

L’identification et la recherche de l’obtention d’un diplôme par le biais de la formation est un exercice semblable. Le bilan de compétences permet efficacement de réfléchir à la formation adaptée à son futur projet professionnel et un choix efficace ne peut être fait que dans la mesure où l’on s’assure avant de son utilité, de la demande des recruteurs et du marché de l’emploi. Un choix de formation et,parfois même d’un organisme de formation, est un moyen, une des étapes du plan d’action qui peut être réfléchi au cours d’un bilan de compétences et non une fin en soi.

Avant de répondre à la question «  Comment créer son entreprise ? » il faut se poser la question « faut–il créer mon entreprise ? ». C’est un travail d’identification de ses attentes personnelles, de ses besoins, des opportunités et atouts de son projet, de la compréhension de la concurrence, qui permettra peu à peu de construire son projet professionnel de création d’entreprise. Cette réflexion, cette recherche d’information peut être réalisée au cours d’un Bilan de compétences et permet de trouver les bonnes réponses

La recherche d’emploi est un autre moment de la réalisation du projet professionnel qui, pour être efficace, doit être réfléchie, préparée et organisée. Il n’y a pas un seul moyen aujourd’hui à disposition des candidats mais une multitude et pour réussir sa recherche d’emploi il faut savoir les identifier et les utiliser efficacement.

Il y a plusieurs temps dans la recherche d’emploi et il est judicieux,par exemple, de mettre œuvre tout d’abord les outils qui correspondent au « temps long » comme, par exemple, la candidature spontanée et ou le développement de son réseau, puis de mettre en œuvre ensuite des actions à plus court terme comme la recherche et la candidature aux offres d’emplois.

Pour réussir sa recherche d’emploi, l’utilisation pertinente du réseau professionnel est également un moyen constructif et efficace. Il faut considérer le réseau au sens large comme « tout échange visant à connaitre ou à se faire connaitre » pour mener à bien un projet professionnel. L’utilisation efficace d’un réseau en amont de la définition du projet professionnel est primordiale pour obtenir des informations utiles sur le marché de l’emploi, les actualités économiques, les compétences demandées.

Après avoir fait ce travail d’analyse du marché de l’emploi, reste à bien se connaitre et à identifier ses propres compétences. Là aussi, le réseau de proches ou le réseau professionnel peut-être utile pour aider à définir son propre profil, ses propres compétences. La question essentielle pour définir ses propres compétences pourrait être « qu’est ce qui me différencie ? », « Qu’est ce qui me distingue ? ». Se comparer à d’autres permet parfois aussi de mieux se « qualifier » et ainsi de définir ce qui pourrait être considéré comme un atout pour les recruteurs.

Aujourd’hui de nombreux spécialistes du recrutement confirment le fait que les entreprises s’intéressent de plus en plus en aux compétences liées au savoir-être professionnels (ou encore compétences comportementales) que sont les soft Skills.

Dans la mesure où la majorité des métiers de demain n’existent pas encore et où de nombreux métiers vont disparaître, ce sont de« nouveaux collaborateurs » qui sont recherchés avec des compétences permettant de s’adapter rapidement à ces transformations. Si aujourd’hui ces compétences sont principalement détectées de manière informelle en phase de recrutement (par les entretiens) on peut penser que de plus en plus d’entreprises vont se doter de critères ou d’outils afin d’évaluer ces soft skills. Encore une fois, c’est la bonne compréhension des besoins du recruteur qui permettra d’identifier et de mette en avant efficacement ses propres compétences comportementales. Un travail fin d’analyse de ses expériences au cours d’un bilan de compétences permet d’avoir une meilleure vision du profil professionnel que l’on peut valoriser au cours de l’entretien de recrutement.

L’entretien de recrutement est l’étape ultime de la réalisation de son projet professionnel. En France, il n’y a pas de recrutement sans cette étape. Il s’agit ici de faire preuve d’une grande efficacité non pas en donnant tous les détails de sa vie professionnelle mais en mettant en avant toutes les raisons qui justifient le fait que vous êtes LE bon profil pour le poste. Il s’agit d’être cohérent tout au long de l’entretien et d’apporter au recruteur toutes les assurances que «  vous avez bien compris le besoin et l’attente », que «  vous êtes enthousiaste pour le poste proposé » et que « vous avez les compétences nécessaires au poste ». Il faut penser son approche en terme d’offres de services : qu’est-ce que j’ai à apporter, quelles sont mes attentes et celles du recruteur, quel est le besoin, afin de faire la preuve de la parfaite adéquation entre les deux attentes.

Sophie JEANNOT

Consultante RH

MAM-RH

ET SI L’EXPERIENCE ETAIT FORMATRICE ?

«un incapable scolairement garanti et un compétent scolairement démuni sont séparés à vie, tels le roturier et le noble»

P. Bourdieu (Propositions pour l’enseignement de l’avenir, rapport au Collège de France, 1985)

C’est pour atténuer cette injustice initiale liée au poids démesuré de la sélection par le diplôme initial sur la suite de la carrière professionnelle des salariés que vont se développer deux types de validation : la Validation des Acquis Professionnels (à partir de 1985) et la Validation des Acquis de l’Expérience (à partir de 2002).

VAP/ VAE : une même reconnaissance de l’expérience pour des objectifs différents

La Validation des Acquis Professionnels, c’est quoi ?

La VAP est un dispositif qui permet à une personne de justifier de l’acquisition des prérequis nécessaires à une entrée en formation, par la mise en évidence de ses expériences professionnelles passées.

Parmi les exemples de cas pouvant être intéressés par la démarche, on peut citer un technicien de maintenance disposant d’une quinzaine d’années d’expérience professionnelle avec un bac ou un niveau bac et souhaitant évoluer vers des fonctions d’encadrement. Il est assez fréquent que pour accéder à ces postes de management un niveau Master soit requis. A travers la VAP, cette personne peut faire valoir ses compétences, auprès du responsable de la formation du Master choisi, pour valider son inscription à un diplôme de Niveau I, sans disposer du Niveau II ordinairement requis.

La VAP se présente comme un CV détaillé qui permettra au candidat à la formation de mettre en évidence tel ou tel moment de sa carrière pour illustrer l’acquisition des prérequis. Il est donc important de préciser que la VAP n’est pas diplômante, elle valide l’accès à une formation diplômante.

Il faudra attendre 2002 pour que la loi sur la Validation des Acquis de l’Expérience entre en vigueur sous l’impulsion de Vincent Merle alors Directeur du cabinet de la secrétaire d’État à la formation professionnelle Nicole Péry.

La Validation des Acquis de l’Expérience, c’est quoi ?

Toujours dans une optique de reconnaissance de l’expérience professionnelle ou extra-professionnelle et dans une volonté de « rattrapage » par le diplôme, la VAE permet à un salarié de valider un diplôme, indépendamment de son niveau de formation initial, s’il peut justifier, par son expérience, de l’acquisition des compétences inscrites au référentiel de compétences du diplôme.

En 2002, en parallèle de la loi sur la VAE, est créé le Répertoire National des Certifications Professionnelles qui liste l’ensemble des diplômes accessibles à la VAE.

Puisque la VAE permet l’obtention d’un diplôme, le processus est beaucoup plus long et exigeant que la VAP.

On peut diviser ce processus en 4 étapes :

1. Identification du diplôme envisagé par la mise en relation du référentiel de diplôme, via le RNCP, avec les expériences professionnelles ou extra-professionnelles du candidat.
2. Prise de contact avec l’organisme certificateur (école, université…) pour étude de la recevabilité de la demande de VAE par celui-ci.
3. Si le candidat est jugé recevable par l’organisme certificateur, il doit ensuite rédiger un livret II. Il s’agit d’un mémoire dans lequel il décrit de façon détaillée des réalisations professionnelles ou extra-professionnelles à partir desquelles un jury étudiera l’adéquation entre les acquis développés par le candidat et le référentiel de compétences du diplôme. Lors de cette phase de rédaction du livret II, le candidat peut se faire accompagner par un conseiller VAE. L’objet de cet accompagnement est double, il doit permettre, à la fois, au candidat de comprendre les attentes du jury mais également de parvenir à un certain niveau de réflexivité sur son Travail.
4. Présentation du mémoire au jury (composé de professionnels du domaine et de membres de l’organisme certificateur) qui pourra refuser la validation, valider en totalité le diplôme ou le valider partiellement. Dans le cas d’une validation partielle, le candidat disposera d’un délai de 5 ans pour obtenir les Unités d’Enseignement manquantes dans le cadre de la formation continue.

La durée de réalisation d’un VAE dépendra de la date de constitution du jury et du degré d’implication du candidat, elle varie entre 4 mois et un an.

Ces deux dispositifs VAP et VAE ont en commun de reconnaître les apports de l’expérience du candidat pour lui permettre, dans un terme plus ou moins long, de valider un diplôme. Avant de s’engager dans une telle démarche, il est important de s’interroger sur le(s) bénéfice(s) attendu(s). Pour une personne qui, après 10 ou 20 ans d’expérience professionnelle, souhaiterait valider un diplôme en lien avec cette expérience, les bénéfices peuvent être de deux ordres : une évolution de carrière en interne ou en externe et/ou un sentiment de revanche sur un passé scolaire souvent vécu comme un échec ou une frustration.

Le bilan de compétences permet de s’interroger sur la balance coût/bénéfice de ces validations de diplôme avant de s’y engager. Le bilan de compétences permet également d’imaginer, avec les candidats, d’autres pistes en matière de formation en s’éloignant de la norme du diplôme. Des organismes de formation comme le CNAM, par exemple, permettent à des salariés de suivre des Unités d’Enseignement « à la carte » en s’adaptant à leurs rythmes professionnels ou familiaux.

VAP, VAE, formation diplômante ou non, autant de dispositifs offrant aux salariés la joie, le plaisir, la curiosité de se retrouver en situation d’apprenant.

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Seconde partie de carrière

Comment aborder la seconde partie de sa carrière ?

45 ans, à plus ou moins quelques années près, marque le tournant dans la deuxième partie de la vie personnelle et professionnelle, vous entrez dans la classe des « seniors ».

La notion de « senior » renvoie d’abord à l’âge mais il n’y a pas d’âge légal définissant le senior. Cette notion peut varier d’une entreprise à une autre même si « le plan senior » est défini à partir de 45 ans. Actuellement le mot « senior » est utilisé pour remplacer les mots âgés, vieux, expérimentés, et ne donne pas forcément une image positive. Dans le langage de l’entreprise, d’autres mots apparaissent comme « actifs vieillissants », « salariés âgés », « anciens » pour définir les seniors.

En général, au sein de l’entreprise, le « senior » est souvent considéré d’un point de vue économique, à savoir ce qu’il coûte et ce qu’il rapporte. Même s’ils ont des atouts indéniables comme entre autre l’expérience, la motivation, la disponibilité horaire, la valeur travail, on les considère souvent comme trop chers et ayant peu de capacité d’adaptation au changement.

Pour la plupart d’entre vous, la première phase de votre parcours est occupée à réaliser vos ambitions socioprofessionnelles, à construire vos relations avec les autres, à assumer vos responsabilités face à vos enfants et à votre famille. Vous vous êtes beaucoup investi(e)s pour que tout cela fonctionne.

Aujourd’hui, au moment d’aborder votre seconde partie de carrière, vous êtes amené(e) à vous poser des questions sur votre carrière professionnelle. Vous vous dites que c’est le bon moment pour changer, qu’il ne faut pas tarder « car après il sera trop tard » et vous ressentez le besoin de vous projeter dans la suite de votre parcours. Vous êtes de fait dans une phase de transition professionnelle.

Pour certains, « les anxieux », cette transition professionnelle peut être subie car vous doutez de la suite de votre parcours professionnel, vous avez peur du changement et de la remise en question de votre identité professionnelle.

Pour d’autres, « les volontaires », vous êtes  acteurs de votre transition professionnelle. Cette transition peut être un « nouveau départ » pour travailler autrement, plus en fonction de vos valeurs. Vous cherchez des solutions notamment pour donner du sens à votre vie.

Etant « senior », vous avez compris que vous devez être acteurs de votre vie professionnelle. Vous souhaitez mettre en place des changements pour un mieux-être, pour donner du sens à votre travail, à votre vie. Vous portez un regard différent sur le monde du travail (investissement, attentes) sachant que celui ci « peut vous lâcher ». Vous vous interrogez sur vos réalisations, sur vos réelles attentes et vous pouvez envisager des modifications, des changements afin de répondre à vos attentes pour la suite de votre parcours. « L’individu est le produit d’une histoire dont il cherche à devenir le sujet » (Vincent de Gaulejac).

Auprès d’un consultant, vous vous sentirez soutenu(e)s, guidé(e)s, conseillé(e)s, aidé(e)s, éclairé(e)s, orienté(e)s, afin de reprendre confiance en vous et de faire tomber vos freins quant à la perception sociale du « senior » pour (re)trouver le pouvoir d’agir.

Que peut vous apporter un accompagnement aux transitions professionnelles / un bilan de compétences ?

Par la prise de recul qu’il encourage, un bilan de compétences, vous amènera à avoir une vision positive, constructive et réaliste de votre expérience professionnelle malgré les difficultés rencontrées.

On pourra sentir dans votre discours la motivation pour votre activité professionnelle, une valorisation de vos compétences et un dynamisme utile au renforcement de votre employabilité.

L’accompagnement vous permettra de vaincre la phase de doute, faisant partie du cycle de la transition, et de  « balayer »  les freins, les aprioris personnels ou professionnels.

L’accompagnement facilitera votre prise de décision. Vous retrouverez confiance en vous et la confiance en un avenir possible notamment par une meilleure connaissance de vous-même. Vous entrerez dans une dynamique positive, dans le « faire », « l’agir ».

Vous vous positionnerez comme acteur, sujet et non comme objet des situations et des contextes pour répondre à vos attentes profondes, à votre recherche d’épanouissement professionnel.

Vous ne vous présenterez plus comme un « senior », mais comme une personne « expérimentée » qui saura exprimer son potentiel et qui aura retrouvé un deuxième souffle pour sa deuxième partie de carrière.

Les rendez-vous réguliers du bilan de compétences, vous permettront de vous mettre en mouvement, de rentrer dans une attitude réflexive. Ces rendez-vous créeront une dynamique positive par la relation de confiance qui s’instaurera avec le consultant/coach dans cette phase de transition.

Vous faire accompagner, c’est vous aider à gérer votre période de transition, vos questionnements identitaires avec empathie, bienveillance et congruence. C’est vous apprendre à vous positionner différemment dans vos relations avec les autres et avec vous-même, à trouver du sens dans votre devenir professionnel en regardant d’une autre manière vos ressources, vos marges de manœuvres.

Vous faire accompagner, c’est vous permettre d’avoir connaissance de vos freins, c’est vous fournir les moyens d’affirmer ce que vous êtes et vous positionner comme sujet.

Vous faire accompagner, c’est permettre à un consultant/coach d’avoir une démarche de « Tenir conseil », un rôle de médiateur, d’agent de changement, de libérateur, de catalyseur c’est à dire vous aider à cheminer pour faire émerger des choses dont vous n’avez pas conscience avec empathie et bienveillance.

Vous faire accompagner c’est vous « aider à un mieux vivre par un vivre autrement » (Jean-Pierre Boutinet.)

Isabelle PIAU

Consultante / coach en transitions professionnelles

Pour compléter votre lecture : Comment changer de travail ?

Pour compléter votre lecture : Public et problématiques

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Exemple de témoignages :

Delphine – 49 ans : « Grâce à la mission d’accompagnement d’Isabelle, j’ai réalisé pour la première fois en 2017 un bilan de compétences, cette expérience m’a été très utile et enrichissante. Isabelle a su mettre à disposition son expertise RH, une méthode structurante et des outils simples et efficaces. En outre, par son questionnement, son écoute, sa connaissance des bonnes pratiques et son réseau, elle m’a aidé à prendre conscience de ma personnalité et mes valeurs, à formaliser et savoir parler de mon portefeuille de compétences, à clarifier mon projet entrepreneurial et définir mes axes de formation prioritaires. Au final, le coaching d’Isabelle m’a donc permis de gagner en assurance et en efficacité et je la recommande vivement à toute personne en besoin d’accompagnement RH. »

Christophe – 52 ans : « Isabelle compte parmi les rencontres les plus précieuses que j’ai pu faire : très professionnelle et à l’écoute, le résultat de son excellent coaching a littéralement changé ma vie professionnelle. Je la remercie énormément. »

Myriam 45 ans : « Professionnelle de l’accompagnement professionnel Isabelle a su, à travers son écoute et ses conseils, me guider vers l’aboutissement de mon projet. Nos échanges ouverts m’ont permis de nourrir ma réflexion, son énergie et sa bienveillance ont été importantes pour concrétiser ma décision. »

Gilles – 53 ans : « J’ai rencontré Isabelle dans le cadre d’une formation. Elle sait écouter, comprendre, animer et diriger à la fois des individualités et des groupes. Son expérience professionnelle et son expérience de formatrice se combinent de façon harmonieuse. Isabelle permet à chaque personne de prendre encore davantage confiance en elle, d’éclairer et d’affirmer ses choix. Je la recommanderai pour du coaching individuel ou du coaching de groupe. »

Frédéric – 43 ans  « Isabelle m’a apporté la capacité à réfléchir à mon avenir professionnel et à identifier ce qui manquait à son déroulement. Grâce à elle, j’ai pu faire valider une formation qualifiante et ai réussi ma transition professionnelle. Toute ma gratitude 🙂 »

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Souffrance au travail�: Comment rebondir après un burn out�?

Votre corps ne répond plus, vous n’arrivez plus à vous lever, vous êtes dans l’incapacité de reprendre les commandes. Les symptômes du burn out sont nombreux mais toutes les personnes qui ont été atteintes racontent ce même état. Votre travail n’a plus de sens, vous vous sentez oppressez, vous ressentez une pression constante et aller au travail est devenu une souffrance chronique. Le repos ne permet plus de résorber la fatigue et vous ne prenez plus de plaisir au sein de votre poste.

Petit flashback : il y avait bien eu des alertes, la pression que l’on s’est mise est montée petit à petit au fur et à mesure des semaines. La dégradation des conditions de travail (surcharge de travail, réorganisation, fusion /acquisitions, politiques managériales défaillantes, absence de solidarité au sein du collectif de travail…). Les causes sont multiples.

On se persuade que l’on est plus fort, on ne veut pas paraître faible au sein d’organisations de travail de plus en plus exigeantes. Notre degré d’exigence est très élevé, tout comme notre implication. Alors que les méthodes de management valorisent le challenge et l’engagement on ne veut pas risquer d’être identifié par son manager comme un membre de l’équipe défaillant. Surtout que notre engagement est au maximum, on se met en danger pour toujours faire mieux et travailler plus. On ne veut rien laisser paraître auprès de ses collègues car tout le monde est fortement sollicité, et on culpabilise de devoir redonner du travail aux autres. On se sent en danger et on se justifie en permanence.

Tous ces symptômes sont spécifiques aux situations de souffrance au travail.

Il y avait eu plusieurs signaux faibles au niveau de la santé, mais on n’a voulu en prendre conscience. Cela faisait déjà plusieurs semaines que vous arriviez au travail la peur au ventre, l’estomac noué, que vous ne dormiez plus, l’irritabilité et l’anxiété étaient vos deux nouveaux traits de caractère. Face à votre épuisement professionnel, le médecin vous a proposé un arrêt de travail mais vous le refusez car il y a trop de pression et vous n’arrivez pas à lâcher prise. L’entourage a parfois tendance à minimiser la situation, est lassé de vous entendre vous plaindre du travail car c’est votre seul sujet de préoccupation. Parfois on vous fait même culpabiliser « ce n’est pas normal de te mettre dans un état pareil pour le travail, prend du recul ! ». Dans une société où l’épanouissement passe par le travail, la construction identitaire est endommagée en cas de burn out.

Mais pour prendre du recul, il est nécessaire de vous écarter de la situation de travail pathogène. L’accompagnement médical avec votre médecin généraliste ou via les consultations spécialisées de souffrance au travail vont soigner le corps. Il est nécessaire aussi d’être accompagné sur le pendant professionnel. La réalisation d’un bilan de compétences est une étape indispensable pour reprendre confiance en soi, analyser le déroulement des évènements, s’interroger sur son rapport au travail et comprendre le fonctionnement des organisations de travail qui nous entourent.

Le bilan de compétences est une pause, un temps nécessaire pour vous reconstruire, faire le point et construire un projet professionnel qui ait du sens. Cela permet de prendre de la distance par rapport au vécu et de reprendre le travail sereinement. Par l’analyse du travail, le bilan de compétences permet de prendre conscience de ses compétences et de reprendre confiance en elles.

Parfois il vaut mieux partir de l’entreprise, car il est plus nocif de vouloir y rester à tout prix. Le consultant en accompagnement professionnel vous accompagnera dans votre recherche d’emploi en définissant un plan d’action cohérent. Faire un bilan permet de rebondir, de se relever et retrouver du sens.

A quoi servent les enquêtes métiers ?

Vérifier l’idée que vous vous faites du métier et la confronter à la réalité,

Recueillir des informations sur le métier choisi et sur ses conditions d’exercice : la pratique, les pré-requis, les profils recherchés (compétences, diplômes, savoir être/soft skills), les avantages, les inconvénients/contraintes (temps de trajet, lieu géographique, horaires…), l’environnement professionnel (type d’entreprise, implantation dans le paysage local, statut, valeurs de l’entreprise…), l’évolution professionnelle possible, le marché de l’emploi dans le secteur, les grilles de salaire…

Vous permettre de valider votre choix, ou au besoin de réajuster votre projet, de le faire évoluer ou de l’abandonner.

Vous guider dans le choix d’une formation.

Vous constituer un nouveau réseau professionnel.

Isabelle Piau

Consultante RH